English
Ana Sayfa
Arama
İletişim

Yetkinlik Bazlı Mülakat Yöntemine Sorgulayıcı Bir Yaklaşım

Dünyada 80'lerden beri, Türkiye'de de yaklaşık 10 senedir işe alım sürecinde sıkça uygulanmaya başlanan yetkinlik bazlı mülakat tipinin standart mülakatlara olan üstünlüğü tartışılamaz.

Yetkinlik bazlı mülakat tekniği, bir insanın geçmiş performansını bilmenin gelecek performansını tahmin etmeye ilişkin iyi bir bilgi kaynağı oldugu temel alır, dolayısıyla geçmiş deneyimlerle ilgili bilgi toplamayı amaçlar. Mülakatlarda sıklıkla gördüğümüz "Böyle bir durumda nasıl davrandınız?" sorusunun yerini yetkinlik bazlı mülakatlarda "Nasıl davrandınız" alır.

Yetkinlik bazlı mülakatlarda adaydan mülakat sırasında aranan özelliği taşıdığına dair özel örnekler vermesi istenir. Mülakat sırasında dikkat  edilen, adayın istenen özelliğe dair anlattığı örnek, örneği genelleştirmeden sistemli bir şekilde anlatması, ayrıntılara yer vermesi ve kendi rolünü açık şekilde anlatmasıdır.

Mülakat sırasında seçmek istediğiniz pozisyona ve adayın iş deneyimine göre değerlendirmek istedikleriniz  değişiklik gösterebilir. Mülakat öncesinde adayın özgeçmişinden pozisyon ile ilgili deneyimlerini, olası davranışlarını, bilgisini, yetkinliğini ve becerilerini anlamaya çalışmanız; sizi doğru soruları sormaya yönlendirecektir. Eleştirel düşünme, girişimci ve yenilikçi olma, kararlılık, teknik bilgi, iletişim kurma, esneklik, öngörü, risk alabilme, liderlik adillik, öğrenme isteği, iş deneyim, kendine güven, takım çalışması ve profesyonellik hakkında bilgi almak isteyebileceğiniz konular arasındadır.

Gerçekten de, kişinin geçmişteki performansını somut örneklerle aktarmasını öngören bu teknik, birçok kurumda aranan yetkinlikleri ortaya çıkarmakta etkili olmakta, hem insan kaynakları hem de işe alım sürecine dahil olan yöneticiler tarafından etkin bir şekilde uygulanmaktadır.

Yetkinlik bazlı mülakatın hangi özelliği dolayısıyla standart mülakatlardan üstün olduğunu hatırlatmakta yarar vardır.

Ayinesi Iştir Kişinin Lafa Bakılmaz

Yetkinlik bazlı mülakatlar, kişinin geçmişteki performansının gelecekteki performansının bir belirleyicisi oldugu mantığıyla yola çıkar. Yetkinlik bazlı mülakatlarda kişinin sahip olduğu yetenekler ve yapmış olduğu başarıları, somut örnekleriyle anlatması beklenir. "Yetkinlik" denildiğinde, bir kişinin belli bir işi en başarılı şekilde yapmasını sağlayan bilgi, beceri ve tutumları kapsayan davranışlardan bahsedilmektedir. İşte bu yüzden yetkinlik bazlı mülakatın üzerinde durduğu boyut hep davranışlar olmuştur.

Yetkinlikler "Davranışlar" Somut Örnekler

Mülakata katılan adayın, geçmiş performansını anlatmaya yönlendirilmesi, onun hayal gücünü kullanıp hiç yapmadığı ama yapabileceğini düşündüğü boyutları anlatmasını engellemektedir.

Kimi adaylar görüşmelerde "Ben şu yetkinliğe sahibim, şu yeteneklerim vardır." diye abartıcı ifadeler kullanırlar. Böylece görüşmeciler, yetkinlik bazlı mülakatlarda yapılabileceklere, yapılmak istenenlere değil de; gerçeklere ve gerçekleştirilmiş olanlara odaklanarak, yapabileceklerinin sınırsız kapasitede olduğunu düşünen, hayal gücü geniş olan adayları daha iyi bir şekilde tanıma şansına sahip olmaktadırlar.

Önyargının Tuzağından Kurtaran Yöntem

Bunun yanında, mülakat sürecine katılan birçok kişinin düğtüğü önyargı tuzağına yakalanmak yetkinlik bazlı mülakat yöntemiyle minimuma indirgenebilmektedir. Sosyal psikoloji alanında yapılan araştırmaların sonuçlarına göre, mülakat yapanların kendilerine benzeyen ya da başka bir nedenden ötürü sempati duyduklari kişileri işe almaya eğilimli olabilmektedirler. Bunu önlemenin en sağlam yolu, önyargılara ve bunun gibi sübjektif değerlendirme kriterlerinin varlığıdır. Peki, nedir bu kriterler? Elbette ki, adayın yanıtlarında verdiği somut örnekler.

İşe Alım Boyutunda Bilimsel Bir Yol

Bir yöntemin bilimsel olup olmadığı, belli kanıtlar sunabildiği oranda değerlendirilebilir. Adayın geçmiş performansı kanıt olarak kabul edildiğinde, "İşe alım fonksiyonunda en bilimsel işe alım yöntemi yetkinlik bazlı mülakatlardır." Şeklindeki bir ifade de doğru olacaktır.

Yetkinlik bazlı mülakatta kullanılabilecek teknikler

S-A-R, P-A-R ve S-T-A-R yöntemleri, yetkinlik bazlı mülakatta kullanılabilecek tekniklerdir. S-Situation (durum) , T - Task (görev), A - Action (Hareket) ve R-Result(Sonuç) içeriklerinden olusan S-A-R, P-A-R ve S-T-A-R teknikleri, geçmiş deneyimler hakkında bilgi edinilmesi için çizilebilecek olan çerçeveyi ve planı belirler. Mülakatı yapan olarak soracağınız "nasıl bir durumda bulunurdunuz?", "Bitirmeniz gereken görev neydi?" , "Ne yapmanız gerekiyordu?" ve "Sonuç ne oldu?" gibi sorularla istediğiniz düzeni sağlayabilirsiniz. Aşağıda istediğiniz bilgi hakkında verilecek örnekleri doğru yönlendirmeniz için bir plan bulunuyor.

Durum/Görev (S/T - Sitution /Task) Genellemelerden kaçınılarak spesifik örnekler vermesi gerektiğini belirterek adaya içinde bulunulan ve tamamlanması gereken görev hakkında bilgi isteyiniz. Sorunuzu sorduktan sonra adaya ne istediğinizi tam olarak anlattığınızdan emin olunuz. Eski iş deneyimi, staj, projeler, özel ilgi alanları vs hakkında sorular sorabilirsiniz.

 

 

 

Durum/Görev

(S/IT-Situation/Task)

Genellemelerden kaçınarak spesifik örnekler vermesi gerektiğini belirterek adaya içinde bulunulan ve tamamlanması gereken görev hakkında bilgi isteyiniz. Sorunuzu sorduktan sonra adaya ne istediğinizi tam olarak anlattığınızdan emin olunuz. Eski iş deneyimi, staj, projeler, özel ilgi alanları vs. hakkında sorular sorabilirsiniz.

 

 

Hareket

(Action)

Adaya bahsettiği durum ve verdiği örnekler hakkında ne yaptığını, nasıl bir yol izlediğini sorunuz. Bunu yaparken bahsedilen deneyimlerin pozisyonla ilgisini kurabilirsiniz. Burada dikkat etmeniz gereken takımın ne yaptığı değil bireyin ne yaptığı ve ne yapabileceği değil ne yapıldığıdır. 

 

Sonuç

(Result)

Bahsedilen örneğin nasıl sonuçlandığını, başarıya ulaşıp ulaşmadığını ve adayın olaydan ne kazandığını sormalı; adaydan genel bir değerlendirme istemelisiniz.

 

Karanlık Noktalar: Madalyonun Öbür Yüzü

Her yöntemin avantaji olduğu gibi birtakım noktalara dikkat edilmezse dezavantaja dönüşebilecek yanları bulunabilir. Peki, yetkinlik bazlı mülakatlarda yaşanabilecek bu karanlık noktalar neler olabilir? Hangi sorunlarla karşılaşılabilir? İşte önümüzdeki satırlarda bu boyutu ve olası çözüm önerilerini irdeleyeceğiz.

Geçmişte ne yaptın sen, ondan haber ver!

Yetkinlik bazlı mülakatın rasyoneli, adayın geçmiş performansının gelecekteki performansını etkileyeceği yönündedir. Dolayısıyla adayın önceki ya da o andaki işinde belli bir yetkinliğe sahip olduğunu kanıtlayan davranışlar sorgulanır. Böyle olduğu için, geçmişindeki ortaya koyma fırsatı bulamadığı yetenek ve potansiyelini paylaşması söz konusu olmayacaktır. Aslında bu noktada, yukarıda üstünlük diye kabul edilen özelliğin dezavantaja dönüştüğü düşünülebilir. Örneğin, yöneticilik deneyimi olmayan ama ekip yönetmesi beklenilen bir adaya bu yetkinliğini kanıtlamasını hedeflediğimiz bir soru soralım: "Yöneticilik becerilerinizi ortaya koyduğunuz bir olayı anlatır misiniz" Bu kişi daha önce ekip yönetmediği için doğal olarak bir örnek de aktaramayacaktır. Ancak önceki işinde farklı bir platformda sunulsaydı, kendisine bağlı kişiler olsaydı o kişi belki de harikalar yaratacak, başarılı bir yönetici olduğuna ilişkin birçok çarpıcı örnekler anlatabilecekti. Kişinin o zamanki koşullar yüzünden gösteremeyeceği yorumunu yapmak, adil davranılmayacağını anlamına gelebilir.

Hafızan güçlü olduğu oranda ve hazırlıklı olduğun oranda şanslısın

Ayrıca aday, geçmişte vereceği örnekleri seçmekte serbest olacağı için içlerinden doğal olanları aktaracak, başarısız olduğu örnekleri atlama eğiliminde olacaktır. Ne yazık ki, bu tip mülakatta adayın performansı, geçmiş başarılarını o sınırlı zamanda ne derecede hatırladığıyla ve anlattığıyla ilintili kalmaktadır. Bu durumda işe alınan aday, çoğu zaman en iyi performans gösteren değil, geçmiş performansını en iyi hatırlayıp doğru ve ikna edici bir şekilde yapılandırarak anlatan hazırlıklı adaylar olabilmektedir. Yetkinlik bazlı mülakatlarda deneyimi de varsa kolayca geçmiş somut davranışlarının listesini yapıp görüşmeye hazırlıklı katılabilir.

Bir adayla görüşme yapıyorsunuz diyelim, bir ekip çalışmasında yaşadığı sorunu ve o sorunu nasıl çözdüğüne ilişkin bir soru sordunuz. Aday, tam beklediğiniz içerikte bir yanıtı akıcı bir şekilde verdi. Büyük olasılıkla, daha önce katıldığı mülakatlarda aynı ya da benzer sorularla karşılaştığı için ya da son günlerde iş arayışında olan kişilerde mülakat sürecinde rehberlik eden birçok kitap ve dergi sayesinde aldığı kariyer danışmanlığı sayesinde ideal yanıtı yaratması zor olmamıştır. Mülakata katılmadan önce internette yapacağı kısa bir araştırma sayesinde bile bazı klasik sorular ve uygun yanıtlarla ilgili kaynaklara ulaşabilir. Ideal senaryolu bu adayları yakalamada izlenecek yol ne olabilir peki?


Yalancıyı Nasıl Yakalayalım?

Senaryonun ayrıntılarını sorgulamak

Bu durumda, yukarıdaki sorumuza ideal yanıtı aldığımız noktada, anlatılan davranışın gerçekleştiği olayla ilgili ayrıntıları istemek yardımcı olabilir. Örneğin, "Peki, bu ortamda bulunan diğer ekip üyelerinin tepkisi ne olmuştu tam olarak, görevleri neydi?" ya da "Bu ekip çalışmasının içeriği tam olarak neydi, nasıl bir planlama vardı, aşamalar nasıl ilerlemişti?" gibi ayrıntıları hatırlamaya zorlayıcı bir soru, çoğu zaman önceden hazırlanmış yanıtlar veren adayları belirlemede işe yarayabilir. Zira bu, adayın daha ayrıntılı bir senaryoyu hemen o anda kurgulamasını gerektirir. Bunu da yapabilen hazırcevap bir adayın en azından yaratıcılık yetkinliğine sahip oldugu kanısına varmak çok da yanlış olmayabilir!

Somut Verilerle Sezgiyi Birleştirmek

Diğer yandan, mülakat yapan kişilerin zamanla kendilerine özgü pratik çözümleri geliştirmeleri ve hatta adayla ilgili sezgilerini geliştirmeleri kaçınılmazdır. Yukarıdaki paragraflarda da söz ettiğimiz gibi, adayların gerçeği söyleyip söylemediğini ayrıntılı sorular sorarak anlamamızı sağlayan teknikler olsa da, mülakat sürecinde bir parça yol aldıktan sonra her birimizin kendi tarzı doğrultusunda özgün ve durumsal sorular geliştirmesi doğal bir sonuç olacaktır. Işe alım uzmanlarından, "Aday daha kapıdan girdiği anda uygun ya da uygun olmadığını anlayabiliyorum" cümlesine benzer ifadeleri sıkça duyarız. Burada adlandıracağımız teknik, saf sezgi ya da önyargı değil, onlarca, yüzlerce aday görüşmesinde edindiğimiz verilerin sentezlemesinden oluşan genel bir yargı becerisidir. Bu yetiyi yetkinlik bazlı mülakatlarda da kullanarak özellikle adayın verdiği örneklerin doğru olup olmadığını sezmek olasıdır.


Özetle: Esnekliği Koruyalım

Şüphesiz insan kaynakları dünyası, yetkinlik bazlı mülakatı destekleyecek birçok başka yöntem ve araç geliştirecek, mülakat yapanların işi daha da kolaylaşacaktır.

Her iş yerinin ya da pozisyonun gerektirdiği yetkinliklerin ve farklı olduğu unutulmamalıdır. Durumsallık her zaman göz önünde bulundurulmalı ve gerekirse tüm soruların ve mülakatın yapısının o anda değiştirilebilecek şekilde yaratılıp esnek olunması konusunda hassas olunmalıdır.  

 

Cana Erkmen, Partner

Consumer Team

 

Oxygen Consultancy

Global Partner of Stanton Chase International



<< Anasayfa

 

 

 

 

 

Oxygen Consultancy © 2008 Her hakkı saklıdır. gri{creative}agency