İK’nın Önceliği LİDERLİK GELİŞİMİ

İK’nın Önceliği LİDERLİK GELİŞİMİ
94 ülkede yapılan İnsan Kaynakları Trendleri Araştırması’na göre 2014 yılı için “liderlik gelişimi” birinci sırada yer alıyor. Bunu sırasıyla “çalışanları elde tutma ve bağlılık” ve “İK fonksiyonu yetkinliklerinin geliştirilmesi” izliyor. Diğer yandan tüm trendler bazında katılımcıların yüzde 36’sı kurumlarının trendler karşısındaki hazırlık seviyelerini yeterli görmüyor.

Vergi, denetim ve danışmanlık şirketi Deloitte tarafından 94 ülkede 2.500’den fazla iş ve İK liderlerinin katılımıyla yapılan İnsan Kaynakları Trendleri Araştırması’na göre, liderlik, yeteneklerin elde tutulması, İK yetkinlikleri ve yeteneklerin işe alımı İK’nın en önemli trendleri arasında yer alıyor. Araştırmaya katılan İK ve yetenek yöneticileri toplam performans açısından kendilerine ‘C-’ not ortalamasını veriyor; bu yöneticilerin yüzde 34’ü kendi kurumlarının İK ve yetenek programlarını kesinlikle yeterli görmüyor. Yine araştırmaya göre kurumlar yetenek ve İK için yatırımlarını arttıracak olsa da küçük yatırımlar planlıyorlar.

Araştırma sonucunda ortaya çıkan 12 İK trendi üç ana başlık altında toplanıyor:

LİDERLİK

Her seviyede lider yetiştirme: Liderlik tüm dünyada kurumların İK gündeminin ilk sırasında yer alıyor ve katılımcıların yüzde 86’sı bu konuyu önemli olarak nitelendiriyor. 21. Yüzyılda liderlik anlayışı farklı bir konuma doğru ilerliyor. Küresel etkinliğe sahip, değişen koşullara hızlı adapte olabilen, farklı ve entegrasyonu doğru şekilde yönetirken çalışanlara ilham vererek iyi bir performans göstermelerini sağlayan bir liderlik anlayışı önem taşıyor. Kurumlar, genç liderlerin bünyeye kazandırılması, küresel liderlerin hızlı bir şekilde yetiştirilmesi ve kıdemli liderlerin daha uzun süre kurum içinde katılımlarının sağlanması için acil aksiyonlar almalılar.

Kurumsal Gelişim: Araştırma katılımcıları için yeni nesil sınıflar, öğrenme odaklı modeller ve çeşitli online – mobil içerikler önemli olsa da katılımcıların sadece yüzde 6’sı kurumlarının online öğrenme deneyimini ulaşılabilir ve çekici bir formata dönüştürecek içerik ve teknolojiyi tam anlamıyla uygulayabildiğini belirtiyor.

Performans Yönetimi: Kurumlar geleneksel performans yönetimi yaklaşımlarının çalışan bağlılığına zarar verdiğini düşünüyor, bu nedenle de katılımcıların yüzde 58’i mevcut uygulamaları zaman kaybı olarak görüyor. Bu sebeple, geleneksel performans değerlendirmesi yaklaşımının yerini koçluk ve mentorluk esasına dayalı bir yaklaşıma bırakması öneriliyor.

İşgücü Kapasitesi: dünyada kurumlar gittikçe daha zor bulunan teknik ve yönetsel yetkinlikler için sürekli bir yarış halindeler. Katılımcıların yüzde 75’i bu yarışta işgücü yetkinliği arayışını önemli bir zorluk olarak değerlendirirken, sadece yüzde 15’i kurumlarının bu konuda başarılı olduğunu düşünüyor.

İK DÖNÜŞÜMÜ

İK Ekibinin Gelişimi: İK fonksiyonunun yetkinliklerinin gözden geçirilmesi konusunda araştırmada 3. Önemli başlık olarak ortaya çıkarken kurumların karşı karşıya oldukları zorluklarla başa çıkabilecek ve işe olumlu katkı sağlayacak yenilikçi programları hayata geçirebilecek yeteneğe sahip İK ekiplerinin olduğunu düşünen İK liderlerinin oranı yüzde 8.

Yetenek Analitiği Uygulamaları: İK fonksiyonunun kurumların bilgiye dayalı kararlar vermesini sağlayan, ileri iş gücü planlaması yapabilen ve giderek veri bazlı çalışan bir fonksiyon haline gelmesi ihtiyacından hareketle katılımcıların yüzde 71’i İK ve yetenek analitiği konusunu önemli olarak nitelendiriyor.

Bulut Teknolojisi: Katılımcıların üçte ikisi İK teknolojilerini önemli bir konu olarak görürken, sadece yüzde 44’ü kurumlarında kullanılan sistemleri güncellediklerini ya da güncelleme planları olduklarını belirtiyor.

Küresel ve Yerel İK Fonksiyonları: Araştırma sonuçları, iş ve yetenek stratejilerinin ölçek olarak küresel olsa da uygulamada yerel olması gerektiğine, işe alım, eğitim ve gelişim gibi programların lokal uygulamalar ile en etkin halini aldığına işaret ediyor.

YETENEKLERİ KENDİNE ÇEKME ve BAĞLILIK

Yeteneği çekme: Pazarda rekabetin giderek artması ile beraber yetenek arayışı stratejilerini revize ettiklerini belirten kurumlar, yeni küresel yetenek ağları, sosyal medya ve markalaşma konularına eğilerek yetenekleri çekmeye ve bağlılıklarını sağlamaya çalışıyor.

Bağlılık ve Ötesi: Çalışanları elde tutma ve bağlılık kurumların öncelikleri arasında 2. Sırada yer alsa da yapılan işe karşı tutku yaratılması ve işin amacının açık olması gerektiğini şimdilik göz ardı ediyorlar.

Farklılık ve Entegrasyon: Kurumlar farklılıkları teşvik ederken, farklılık arz eden bir işgücünün potansiyelinden nasıl faydalanacağını bilmiyor. Araştırmaya katılanların üçte biri kendilerini bu alanda hazırlıksız görüyor.

Aşırı bilgi ve teknoloji yükü altındaki çalışanlar Yoğun bilgi akışı ve 7/24 bağlantıda olma çalışanları bunaltıyor, verimliliği düşürüyor ve çalışan bağlılığını azaltıyor. Araştırmaya katılan yöneticilerin yüzde 65’i bu konuyu önemli olarak nitelendiriyor.