Yöneticiler Tükenmişlik Sendromunu Nasıl Yönetebilir?

Amerika’da başlayan ve Avrupa’da yaygınlaşan ‘’Great Resignation / Büyük İstifa’’ veya farklı bir bakış açısıyla ‘’yeteneğin mobilizasyonu’’ olarak nitelendirilen dalgada kendi isteğiyle işten ayrılan çalışanların giderek arttığına tanık oluyoruz. Pandemi ile birlikte ruh sağlığı bozulan çalışanların tükenmişlik sendromu nedeniyle bir süre işlerine ara vermek istemesi yurtdışındaki kadar olmasa da Türkiye’de de son dönemde karşılaşmaya başladığımız bir durum. Peki bunun altındaki gerçek ne?

Artan istifa oranlarının aynı paralelde artan bir tükenmişlik sendromuyla bağlantılı olduğunu söylemek yanlış olmayacaktır. Çalışanlar açısından değerlendirildiğinde pandemi sırasında birçok rolün değişmesi ve iş sorumluluklarının artmasına bağlı olarak yöneticilerin beklentileri ve çalışana ayrılan kaynak arasında dengesizlik olması en temel sorun olarak karşımıza çıkıyor.

Diğer yandan iş yerinde motive olmayan, ödüllendirilmeyen veya yaptığı işlerin onaylanmadığı bir çalışanın daha fazla hata yapması; verimliliğin dolayısıyla iş kalitesinin düşmesine sebebiyet veriyor. Mevcut  sorunlar çözülmediğinde ise çalışanların organizasyondan ayrılma olasılığı önemli ölçüde artabiliyor.

Tükenmişliği önlemek konusunda ise yöneticilerin duyarlılığı ve farkındalığı oldukça önemli. Bu noktada çalışanların görev ve beklentileri konusunda gerçekçi olmanın yanında iş yüklerini ve çalışma saatlerini dikkatle izlemeleri ve çalışanların enerjilerini tazeleyebilmeleri için belirli aralıklarda verilecek molaları teşvik etmeleri gerekiyor. Uzaktan çalışmanın getirdiği zorluklar elbette ki olsa da  “Sınır ayarını” modellemek bir yönetici için özellikle önemli. Zira iş modellerinin birden değiştiği ve çalışanların uzaktan çalıştığı bir gerçeklikte sınır çizgilerinin bulanıklaşması çok olası.

Bu noktada iş ve aile hayatı arasında sınırlar koyabilmek için çalışanların makul bir saatte işlerini tamamlaması, hafta sonu maillerine cevap vermelerini beklememek ve ekrandan uzakta öğle yemeği yiyebilmelerine zaman ayırmak sınır belirlemek adına verilebilecek örnekler arasında yer alabilir.

Son olarak, uzaktan çalışma şirketin yeni iş modeli haline geldiyse yöneticilerin daha az görüntülü konferans yapması ve yalnızca sesli konferanslar düzenlemesi daha uygun olabilir. Çoğumuzun son iki yılda deneyimlediği gibi, sürekli kamera önünde olmak da tükenmişliğe katkıda bulunabilir.