Makaleler

1- Yeteneğe Her Yerden Ve Her Zaman Ulaşmak

İşsizlik yaygın olsa da, eğitim düzeyleri yüksek kalifiye elemanların sayısı açık pozisyonların sayısına göre çok olsa da, doğru yetenekleri doğru konumlandırmak önümüzdeki dönemin en büyük zorluklarının başında gelecek. Accentureın raporuna göre, dünya genelinde işverenlerin %34'ü açık pozisyonlara aday bulmakta zorluk çekmekte. Ülkesel bazda kalifiye elemana ulaşma zorluğu daha da belirgin olabiliyor. İşverenlerin %52'si Amerikada, %57'si Brezilyada, %67'si Hindistanda ve %80'i Japonyada doğru yeteneği firmalarına katmakta zorluk yaşadıklarını belirtiyor. Çalışanların tarafından ise durum daha da düşündürücü. Çalışanların %49'u yaptıkları iş için yeterli yetenek donanımına sahip olmadıklarını itiraf ediyor.

Önümüzdeki on sene içinde durumun daha da kötüye gideceği öngörülmekte. Yani bir işi tam anlamıyla yapabilmek için gerekli yetenek, deneyim ve bilgi donanımına sahip kişileri bulmak ve onları doğru işe yerleştirmek günden güne daha da zorlaşacak. Özellikle gelişmiş ülkelerde nüfus artışının azalması ve bugün orta yaşlarında olan Baby Boomer (2.Dünya savaşından sonra doğanlar) neslinin emekli olmasıyla beraber üretken profesyonellerin sayısı azalacak. Çözüm olarak gelişmekte olan ülkelerden yetenekli gençlerin işgücüne katılması düşünülebilir ancak bu çözümün de hem gelişmiş ülkelerdeki vatandaşlara rekabet getirmesi hem de çalışma vizesi ve göçmenlik alanlarında çıkaracağı problemler hesaba katılmalı.

Değişen iş dünyasın dinamiklerinde İK'nın görevi reaktiften proaktive dönecek. Yani açık pozisyonu kapatma odaklı bir İK yönetimi yerini talebi karşılamaya odaklı her zaman yetenek avında olan aktif bir yaklaşıma bırakacak. Nasıl üretimde anında materyallerin elinize ulaşmasının masrafları kısmak ve esneklik sağlamak açısından avantajları varsa, insan kaynaklarında da anında işgücü benimsenecek. Yeni bir işi başlatmak için gerekli yetenek ne zaman ve nerede lazımsa, bu kişiyi İK o zaman devreye sokacak.

2- İş Gücünü Kişiye Özel Çözümler Üreterek Yönetmek

Şirketler müşterilerini daha yakından tanımayı ve farklı ihtiyaçlarına göre kişiye özel üretimler, hizmetler vermeyi öğrendiler. Ancak konu iç müşterilere gelince, herkese aynı beden giysinin dikildiğini görüyoruz. Bir yerde şirketlerin süreçlerini, kurallarını belli standartlara oturtmalarındaki gerekçeleri anlamak zor değil. Oysa çalışanlar da müşteriler gibi bireyselliklerinin tanınmasını ve ona göre çalışma şartlarına sahip olmayı istiyor. İşlerin karmaşık yapısı, çalışanların işi yapması için gerekli iş ortamı ve teknoloji farklılaştıkça her çalışana aynı kuralları uygulamak daha da zorlaşıyor. Diğer yandan da, çalışanın performansını yüksek tutmak için İKnın kişiye özel çalışma şartlarını benimsemesi gerekiyor. Bu sayede çalışan, şirket için özel bir çalışan olduğunu daha net hissediyor ve çalışanın şirkete olan bağlılığı artıyor.

3- Personel Olmayan Uzaktan Çalışanlarla İş Gücünün Büyümesi

Alışılagelmiş iş gücü tanımı kökünden değişmekte. Şirketlerin rekabetçilikleri artık ofis çalışanlarıyla kısıtlı değil. Danışmanlar, freelance hizmet verenler, içerik yönetimi ve marka bilinirliği alanında çalışan profesyoneller ve tedarikçiler dönemsel veya yarı zamanlı olarak şirketin faaliyetlerine katkıda bulunmakta. Destek veren bu profesyonellerin çoğunun tam zamanlı bir işi yok ancak yetenekleri sayesinde hiçbir zaman işlerinden mahrum olmuyorlar. Taze fikirleri, dışarıdan bakan objektif gözleriyle şirkete kimi zaman çalışanlardan farklı perspektifler sunabiliyorlar. Bu da stratejik bir değer ve zenginlik katıyor.

4- İK Çevik Organizasyonun Başını Çekecek

Dünya öngörülebilir ve stabil bir yapıdan uzaklaştıkça, değişime kolay adapte olan çevik şirketler rekabette önce geçecekler. Çevik işleyişin şirket geneline yayılması için İKnın misyonunu, görev tanımını ve sorumluluklarını yeniden tanımlaması gerekli. İş süreçleri ve yetenek yönetimi uygulamaları ne kapsamda olacak? Hangi teknolojileri kullanarak destek verilecek? Çeviklik şirketin girişimcilik ruhuyla yönetilmesi anlamına gelmekte. Büyük bir kurumun bir start-up gibi hareket etmesi, piyasa değişikliklerine ve müşteri taleplerine göre kendini konumlandırması ve hızla gerekli düzenlemeleri yapması gerekecek.

5- Teknoloji Değişimi İK’yı Değişime İtiyor

Teknolojinin gelişmesi orta ve uzun vadede şirketin tüm departmanlarında işlerin daha kolay yürütülmesini sağlar. Ancak yeni sisteme geçilmesi, veri tabanının veya yazılımın kullanılması başlangıçta herkese zor gelir. Belli işlerin aksamasına veya yavaşlamasına sebep olur. Sosyal medya, bulut servisleri, mobil tekolojiler, data ve müşteri hizmetleri alanındaki uygulamalar düşünüldüğünde sadece işin yapılış tarzı değişmekle kalmaz, işin cinsi de değişir. Çalışanlar ofis ortamının dışından farklı mekanlardan iş yapabilir, dünyanın farklı yerlerinden çalışarak saat farklarından yararlanan bir sisteme geçilebilir. Bu tür zaman, mekan ve iş yapış biçimindeki değişiklikler İK'nın fonksiyonlarını, şirket kurallarını değiştirecek, gelişen teknolojinin mümkün kıldığı çalışma esneklikleri İK politikalarına entegre edilecektir.

6- Yetenek Haritası Sınırlarını Kaydedecek

İK şirketin ihtiyacı olan yeteneği bulmak ve yerleştirmek için coğrafi sınır tanımayacak. Dünyanın her yerinden kalifiye elemana ulaşmak için yeni stratejiler geliştirecek, bu çalışanların bulundukları ülkelerde çalışmaları için esnek çalışma imkanları sunacak. Teknolojinin yardımıyla, artık bir çok işi uzaktan yürütmek hem şirket açısından masrafları minumumda tutmayı, hem de kişinin kendi çevresinden ayrılmadan özel yaşamına etki etmeden daha üretken çalışmasını mümkün kılıyor. İKnın iki tarafı da memnun eden bu mobil model üzerinde çalışması ve alternatif geliştirmesi gerekli.

7- Sosyal Medya Sayesinde İş Demokrasileşecek

SM ile her şey daha saydam bir yapıya geçecek. Müşterilerin şikayet veya memnuniyetlerinde, çalışanların yan haklarına, mesai saatlerine veya birbirleriyle etkileşimlerine kadar bir çok konuda sosyal medya kanalları her düzeyden bilgi çalışanlarının katılabildiği demokratik bir platforma dönüşecek. İşin demokratikleşmesi zaman içinde kurumu hiyerarşiden uzaklaştırıp daha yatay bir organizasyon yapısına götürecek. Öyle bir yapı ki, çalışanlar birbirleriyle iletişimde, çözüm üretmede üst yönetim kadar etkili olabilecek. Bu etkileşim, insanları daha proaktif olmaya, gözlem yapmaya ve işlerini kendi işinin patronu gibi benimsemeye itecek. Bu yeni düzen organizasyonel yapıyı ve iş tanımlarını kökünden değiştirecek.

8- Yetenek Yönetimi Davranış Bilimiyle Birleşiyor

Davranış bilimi insanların davranışlarına dair bazı hipotezleri test etmeyi ve edinilen bilgileri analiz ederek sonuçlar çıkarmayı mümkün kılıyor. İnsan Kaynakları davranış biliminden çıkarılan bu sonuçları çalışanların performasını artırmak için kullanabilecek.

9- İK Risk Yönetimini Sağlamlaştıracak

İK, çalışanların kişisel bilgilerini içine alan detaylı bir veritabanına sahip. Bu verilerin korunması hem çalışanlar hem de şirket açısından çok önemli. Karmaşıklaşan bir teknolojinin egemen olduğu iş dünyasında gizli bilgilerin korunması daha da kritikleşiyor. İnsan Kaynaklarında risk sadece veri korunmasıyla kısıtlı değil, zayıf işe alım kararları ve yeteneğin kısa süreler içinde işten ayrılması üzerinde çalışılması gereken risk faktörleri dahilinde.

10- İK Görünmeyen Çalışan Deneyimlerine Ulaşmayı Başarmalı

İK, kesin hatlarla tanımlanmış, personel ve yetenek yönetimi fonksiyonlarını yerine getiren bir birimden, disiplinleri ve sınırları aşan fonksiyonlararası hizmet verebilen ve çalışanlara bütünsel bir çalışan deneyimi sağlayabilen stratejik bir departmana dönüşmeli. Bir çok çalışma deneyiminin çalışma süresi ve mekanıyla kısıtlı kalmadığı bir ortamda, İK'nın şirket ruhunu en uzaktaki personeline dahi hissettirebileceği uygulamalar içine girmesi kurum kültürünü canlı tutmak açısından önemli